ダイバーシティ推進と健康経営は、現代の組織にとって非常に重要なテーマです。
多湖雅博先生は 京都文教大学の著名な先生で、この分野において幅広い知識と経験を持っています。

この記事では、多湖雅博先生の専門的な見解を通じて、ダイバーシティ推進と健康経営がなぜ重要か、そして実現するためのアプローチについて探求します。

多湖雅博先生の経歴

甲南大学にて博士（経営学）取得。
医療機関での管理職を歴任されたのち、千里金蘭大学助教、新潟医療福祉大学講師などを経て
2021年より京都文教大学 総合社会学部の講師を担当。

経営学の領域で、組織行動、マネジメント、メンタルヘルスなどを研究されており、
従業員と企業の双方が、Win-Winの関係を築ける組織開発について考察されている。

ダイバーシティ（経営の）推進とは

経済産業省では、ダイバーシティ経営を「多様な人材を活かし、その能力が最大限発揮できる機会を提供することで、イノベーションを生み出し、価値創造につなげている経営」と定義しています。

「多様な人材」における多様とは、性別や年齢、国籍、障がいの有無、働き方など、さまざまな違いを指します。そして、「能力」とは、それぞれの人が持っている才能やスキル、経験などを指します。この経営手法を取り入れ、組織内で働く人々がお互いの違いを受け入れ、それを活かす環境を整えることで、自由なアイデアやクリエイティビティが広がり、生産性が向上し、企業の競争力が高まります。

要するに、ダイバーシティ経営は、いろんな人が自分らしく働ける場を提供することで、企業がより良いアイデアを生み出し、成長し、市場で競争力を持つことができる経営のスタイルなのです。

–ダイバーシティ推進は、特にベンチャー企業や中小企業こそ必要だと考えられますが、先生はどのようにお考えでしょうか？

そうですね。付け加えるのであれば、健康経営を意識することがさらに良い方向に導くでしょう。健康経営とは、従業員の心身の健康状態を配慮し、職場環境や労働条件の改善に取り組むことで、組織全体のパフォーマンス向上、そして最終的には業績向上につなげるための取り組みです。

特に従業員数が限られた中小企業においては、一人のパフォーマンス低下が企業経営に大きなダメージを与える可能性があるため、多様な価値観に寄り添い、ダイバーシティと従業員の心身の健康の課題を解決するために健康経営に取り組むことは、中小企業の経営を維持・向上させる上で非常に重要であると考えられます。

組織開発における「対話型」のアプローチ

–対話型組織開発のアプローチが、組織内の多様性と包括性をどのように向上させるのか、具体的な事例や効果について教えていただけますか？

対話型組織開発を簡単にまとめると、組織開発には主に診断型組織開発と対話型組織開発の2つのアプローチがあります。

診断型組織開発は組織の問題点を探し、改善する伝統的な手法であり、客観的な分析が重要です。一方、対話型組織開発は対話を通じて現状を共有し、メンバー間の関係性を構築し、希望と理想の未来を築くアプローチです。

特に対話型組織開発では、組織内でうまく機能していることに焦点を当て、肯定的なアプローチを取ります。信念や価値観を一方的に押し付けず、メンバーの変化に気づくことが大切です。そのため、個人間の関係性にポジティブな影響を及ぼす効果があります。

このアプローチの特性から、お互いの価値観や強み、理想としていることを共有することが促進され、個人間の異なる視点の共有や情報の広がり、包括的な文化の醸成などが期待されます。つまり、対話型組織開発は組織内の多様性と包括性を向上させ、より柔軟で効果的な組織を構築するためのアプローチであると言えるでしょう。

–ダイバーシティ推進のために組織内で対話を促進する方法について、実践的なアドバイスをお教えいただけますでしょうか？

やはり、オープンで建設的なコミュニケーション環境を醸成し、従業員が異なるバックグラウンドや視点をお互いに尊重しながら意見交換できるようにすることが重要であると考えられます。

特に対話型組織開発においては、組織内で何らかのアクションを起こす場合、リーダー層の協力が不可欠です。対話型組織開発によって素晴らしいアクションが生まれても、それを組織内で活かすことができなければ意味がありません。従って、リーダー層を巻き込み、彼らからの協力を得ることが重要です。

また、リーダー層は組織内のメンバーに対して、多様性と包括性が組織や職場の成功において非常に重要であることを簡潔明瞭に伝える必要があります。リーダー層からのサポートがなければ、多様性推進の努力は不完全に終わってしまう可能性が高いです。リーダー層は多様性に対するポジティブな態度を示し、文化を変革するための力強いリーダーシップを発揮することが、組織内での多様性と包括性の促進に不可欠であると考えられます。

ダイバーシティ推進に向けた中小企業へのアドバイス

–ダイバーシティ推進の取り組みを開始または強化しようと考えているベンチャー企業や中小企業に対して、スタートアップ段階から適用できるアプローチについてのアドバイスはありますか？

組織内の多様性と包括性を向上させ、より柔軟で効果的な組織を構築するためには、対話型組織開発における代表的なアプローチであるAppreciative Inquiryのような、対話を促進できるマネジメントが重要です。

スタートアップ段階から、リーダーシップ層が積極的なコミュニケーションを奨励し、メンバー間での対話を促進することで、異なる視点やアイディアが生まれ、組織内の多様性が活かされます。定期的なチームミーティングやフィードバックセッションを通じて、メンバーの声を受け入れ、適切に取り入れることで、組織文化に多様性と包括性を根付かせることができます。

また、新しいメンバーの採用に際しては、選考プロセスにおいて公平性を保ち、採用時からしっかりとコミュニケーションをとり、性別や年齢、国籍、障がいの有無にかかわらず、同じ評価をすることが重要です。ダイバーシティ推進は、組織の基盤を築く上での重要な一環であり、初期段階から積極的に取り組むことで、持続可能な成果を生み出すことができます。

対話型組織開発の今後

–最後に、先生が注目されているテーマについて教えてください。

研究における関心のあるテーマとしては、対話型組織開発の効果の継続時間と効果を継続させるための要因を探求することです。対話型組織開発の効果は、継続的な対話と関係性の構築に依存しているため、その持続可能性や組織内変化の持続期間についての理解を深めることが重要です。

このような研究を通じて、組織が長期的に持続可能な多様性と包括性を実現する方法を明らかにし、実践に役立つ知識を提供できればと考えております。